هوش هیجانی عاملی موثر در رهبری موفق

هوش هیجانی عاملی موثر در رهبری موفق هوش هیجانی مقدمه : هوش هیجانی به طور فزاینده ای تبدیل به یک عامل اندازه گیری رهبران اثر بخش بالقوه شده است . با داشتن استعداد وهوش بالا امکان دارد یک تحلیل گر مالی عالی و یا یک محقق منطقی شد اما با توسعه هوش هیجانی می توان کاندیدایی برای CEO و یا یک وکیل برجسته شد. هدف از نگارش این مقاله بررسی وآشنایی با مفهوم هوش هیجانی و نقش آن در رهبری می باشد . امید است با مطالعه این مقاله به نقش هوش هیجانی در زندگی خود بیشتر توجه نمایید زیرا بسیاری از موفقیت ها در زندگی از این هوش ناشی می شود.مقاله حاضر مبتنی بر تحقیقی از نوع توصیفی است وابزارجمع آوری اطلاعات آن به روش کتابخانه ای است . دکتر سید محسن علامه E-mail:dr_allameh@yahoo.com نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری سازمانها دارد تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور عاطفی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که مدیر یا متخصصینی که از EQ(ضریب عاطفی) بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت . همچنین گزارشهای انجام شده توسط مدیران در زمینه رشد تصاعدی علوم شعور عاطفی به ما می آموزد که چطور قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی و قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی وقدرت ارتباط با خود و اطرافیان بهره بیشتری کسب نماییم. علوم جدید ثابت کرده اند که زیر بنای بسیاری از تصمیمات مهم ، فعالترین و سودمند ترین سازمان ها و رضایت بخش ترین و موفق ترین زندگی ها ، شعور عاطفی است نه IQیا قدرت مغزی. هوش منطقی –هوش هیجانی بین زنان ومردان این دو هوش ضد یکدیگر نیستند بلکه فقط با هم تفاوت دارند)جک بلوک) روان شناس دانشگاه کالیفرنیا در برکلی با استفاده از معیاری که کاملاً شبیه هشیاری عاطفی است و شامل قابلیت های اساسی، عاطفی و اجتماعی است که او آن را «بازگشت نفس» نامیده است، به مقایسه دو تیپ خالص تئوریک، یعنی افرادی که دارای بهره هوشی بالا و افرادی که دارای استعدادهای عاطفی پرقدرتی هستند، پرداخته و تفاوت های آنها را مورد بررسی قرار داده است. فردی که فقط بهره هوشی او بالاست (یعنی فاقد هشیاری عاطفی است) تقریباً کاریکاتوری از یک آدم خردمند است، وی در قلمرو ذهن چیره دست ولی در دنیای شخصی خویش ضعیف است. این امر در مورد زنان و مردان کمی تفاوت دارد، مردانی که دارای بهره هوشی بالایی هستند از روی علایق و توانایی های گسترده عقلانی شان ـ نه احساس ـ مورد شناسایی قرار می گیرند. آنها آدم هایی جاه طلب، سودمند، قابل پیش بینی، لجوج، انتقادگر، فروتن، نازک نارنجی و کمرو هستند که از نظر احساس سرد و بی عاطفه اند. برعکس مردهایی که از نظر هوش عاطفی قوی هستند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سرزنده اند، هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند آنها ظرفیت چشمگیری برای تعهد و سرسپردگی به مردم یا اهداف خود، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند، آنها در روابط خود با دیگران بسیار دلسوز و باملاحظه اند و از زندگی عاطفی غنی، سرشار و متناسبی برخوردارند، آنها با خود،دیگران و دنیای اجتماعی اطراف خود خیلی راحت هستند. زن هایی که فقط از بهره هوشی بالا برخوردار هستند از اعتماد به نفس خوبی برخوردار بوده و در بیان موضوعات عقلانی ارزشمند و اندیشه های خود فصاحت کافی دارند و دارای علایق زیباشناسانه و روشنفکرانه زیادی هستند. آنها افرادی درون گرا، مستعد نگرانی، فکر، خیال و گناه هستند و برای ابراز خشم خود تامل می کنند، اگرچه آن را به طور غیرمستقیم نشان می دهند، برعکس، زن هایی که از نظر هوش عاطفی قوی هستند دوست دارند احساسات خود را به طور مستقیم بیان کنند و راجع به خود مثبت فکر می کنند و زندگی برای آنها معنا دارد، آنها همچون مردان همنوع خود آدم هایی اجتماعی و گروه گرا هستند، احساسات خود را به گونه ای مناسب ابراز می کنند و به خوبی از عهده فشارهای روانی برمی آیند، توازن اجتماعی آنها، باعث می شود تا به آسانی با آدم های جدید کنار بیایند، با خود راحت هستند، شاد و آسوده خیال بوده و همواره پذیرای تجارب احساسی و هیجانی هستند، آنها برخلاف زن های با بهره هوشی بالا از نوع خالص، به ندرت احساس نگرانی و گناه می کنند و کمتر غرق در اندیشه می شوند. نقش هوش هیجانی در زندگی هوش هیجانی توانایی ادراک دقیق ارزیابی و بیان هیجان دست یابی و یا ایجاد احساسات زمانی که تسهیل کننده افکار هستند توانایی فهم هیجان و معلومات هیجانی و تنظیم هیجانها برای افزایش رشد هیجانی و عقلانی (Mayer & Salovey 1997) می باشد. این مفهوم توسط سالووی salovey و مایر Mayer معرفی شد و توسط گولمن Goleman (1995) مشهور شده و گسترش یافت. مهمترین عاملی که باعث تفاوت در افراد می شود هوش است .هوش درمغز انسان جایگاه مشخصی دارد و حاصل واکنش عمومی سلولها ومراکز مغز است.در نیمکره چب مغز فرایندهای تفکرات منطقی را می توان یافت و جایگاه عشق واحساس عاطفی درسمت راست مغز است.یک فرد می تواند هم کودن و هم زیرک باشد تنها به این دلیل که یک سمت مغز وی از سمت دیگر رشد بیشتری کرده است. مدیرانی واقعاًبرجسته اندکه می توانند فرایندهای اثر بخش نیمکره راست را با فرایندهای اثر بخش نیمکره چپ در هم آمیزند.یافته های جدید نشان می دهد که نقش عواطف واحساسات مثبت در کنار عوامل منطقی مثل هوشمند بودن و تفکر در کامیابی انسانها ان طور که باید شناخته نشده است . اگر چه یافته های جدید نشان می دهد که این بهره احساسات وهیجانات انسان است که معیار واقعی تری برای سنجش میزان هوش انسان است نه بهره هوشی. دانیل گلمن معتقد است تفاوت را باید در تواناییهایی جست که آن را هوش عاطفی نامیده ایم .هوش عاطفی توانایی مهار کردن تمایلات عاطفی و هیجانی خود است وباعث درک خصوصی ترین احساسات دیگران و ارائه یک رفتار آرام وسنجیده در روابط انسانی با دیگران است . این توانایی باعث حفظ روابط ارزشمند انسانی می شود .امروزه به هشیاری عاطفی به عنوان عامل مهمی برای موفقیت شغلی بر شمرده می شود. رهبری عاطفی رهبر یک صفت ارثی وفطری نیست ، بلکه رهبری ( Leadership) یک نوع تعامل (Interaction) اجتماعی تخصصی ویک فرآیند دوجانبه ، تبادلی وگاهی تحول سازاست که طی آن یک همکاریا عضو اجازه می یابد ضمن تاثیر گذاری برسایراعضاء ومردم ، به آنها انگیزه بدهد تا به هدفهای گروهی وفردی خویش برسد. رهبران ، خواه ناخواه ، باید بر حال و هوای سازمان خود مسلط باشند .بیش تر رهبرانی که استعداد خداداد دارند ، دل و دماغ و خلق و خوی سازمان خود را به کمک آمیزه ای غریب از توانایی های روان شناختی کنترل می کنند و این آمیزه همان است که هوش عاطفی می نامیم . اهمیت هوش عاطفی در محیط کار به دلیل ارتباط زیادی است که بین بلوغ عاطفی رهبران و مدیران وجود دارد . توانایی هایی مثل خود آگاهی همدلی و عملکرد مالی نمونه هایی از این بلوغ عاطفی هستند. صاحب نظران مثل سلوی وگلمن بر مبنای تحقیقات خود چنین بیان می دارند که روحیه رهبر و رفتارهای آن تاثیرات به سزایی بر عملکرد کلی سازمان داردزیرا روحیات کاملا مسری و قابل انتقال به دیگران هستند. مثلا یک رهبر یا مدیرعصبی سازمان زهراگینی به وجود می آورد که پر از افراد کم آموز منفی است. یا یک رهبر بشاش و الهام دهنده پیروان وفاداری را به دنبال خود خواهد داشت که می توانند هر چالشی را از سر راه خود بردارند. از آنجا که روحیات و رفتارهای رهبران، محرک های نیرومند موفقیت کاری به شمار می روند لذا وظیفه اصلی مدیران ارشد (و حتی کار اصلی آنها) رهبری عاطفی است. به عبارت دیگر، قبل از اینکه رهبران بتوانند به کارهایی مثل تعیین استراتژی، تعیین بودجه یا استخدام کارکنان بپردازند، باید در وهله اول به تاثیر روحیات و رفتارهای خود بر دیگران توجه نشان دهند این دسته از رهبران هیجان های خود را شناخته و بر آن ها دهنه می زنند و در ضمن ، احساسات دیگران را درک کرده و کم و زیاد حالت های حسی و هیجانی سازمان خود را می سنجند تنظیم روابط عاطفی و احساسی با زیردستان موضوعی پیچیده و از دغدغــه های درونی مدیران است؛ چرا که بهره وری مجموعه تحت مدیریت در فضایی انسانی اتفاق می افتد که در آن احساس و عاطفه انسانها درگیر و دخیل در عملکرد خواهدبود.. ضریب هوشی : ظرفیتی ذهنی و استعدادی که لزوما موفقیت انسانها را تضمین نمی کند و به جای آن هوش عاطفی تعیین کننده موفقیتهای انسانها تشخیص داده شده است .عواطف باعث خلاقیت ، مشارکت ، ابتکار عمل ودگرگونی می شوند. کسانی که از نظر هوش عاطفی قدرتمندند، می توانند کاملا راحت با افراد ارتباط بر قرار کنند و واکنشها و احساسات آنها را به سرعت دریابند، دیگران را رهبری کنند و سازمان دهند و به مشاجراتی که می تواند در هر فعالیت بشری شعله ور شود خاتمه دهند . آنها افرادی هستند که دیگران دوست دارند با آنها باشند زیرا از نظر عاطفی به دیگران نیرو می دهند . حالتهای روحی خوبی درافراد بو جود می آورند و این فکر را در آنها بوجود می آید که اطراف فردی با این خصوصیات بودن چه سعادتی است و در یک کلمه می توان گفت این افراد در نظر دیگران از محبوبیت بسیاری برخوردار هستند. ویژگی های رهبری با شعور عاطفی بالا ارزش های بنیادین ومهمتر از همه شخصیت یک فرددر زندگی ، زاییده استعدادهای عاطفی نهفته است نه ضریب هوشی. آنچه که مسلماً در مورد رهبران بزرگ وموفق سازمانها می دانیم است این است که لزوماً آنها باهوش ترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی نیستند ، بلکه آنها شعور عاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند و به همین وسیله افراد را به سمتی که در نظر دارند سوق می دهند . باید گفت رمز نفوذ آنها بر افراد همین نکته است . رهبران موفق می دانند چگونه با نفوذ بر قلبهای افراد افکار وعمال آنها را در جهت اهداف مورد نظر خودبه کار بگیرند . می دانیم که رهبر در سازمان لزوماً مشروعیت خود را از قانون نمی گیرد . قدرت رهبر و نفوذ او بر کارکنان بیشتر به ویژگی های شخصیتی او بر می گردد ، به همین دلیل است که مدیرانی که نقش رهبری را در سازمان به عهده دارند در ایجاد تغییرات وتحولات در سازمانها موفق تر هستند . در دنیای امروز که سرعت تغییرات بالاست وحتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده است ،اهمیت سازگاری و تشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است .مدیران باید بتوانند کارکنان خود را با آهنگ تغییرات همگام کنند . این موضوع اهمیت رهبری را نشان می دهد .یک رهبر با نفوذ بسیار ساده تر می تواند سازمان را منعطف کند تا مدیریتی که می خواهد با تکیه بر تکنیکها ی خاص و صرف زمان بیشتری به این مهم دست یابد. نکته مهم این است که استدلال توأم با عاطفه دارای قدرت وارزش بیشتری است. رهبرانی که از هوش هیجانی بالا برخوردارند این نکته را برای توجیه تصمیمات خود به افراد همیشه مد نظر دارند. مطالعات نشان داده است که عواطف انرژی فعال کننده ای برای ارزش های اخلاقی هستند ،نظیر اعتماد ، استحکام شخصیت ، همدلی ، صداقت وانعطاف پذیری ونیز لازمه سرمایه های اجتماعی یعنی توانایی در ایجاد و حفظ روابط تجاری سودمند و قابل اعتماد هستند . مهم ترین خصیصه رهبری استعداد در ایجاد هیجان است یعنی توانایی در ترغیب خود ودیگران زیرا بدون کمک عواطف ، استدلال نه دارای اصول است و نه قدرت.یکی از مشکلات تصمیم گیری در دنیای امروز طبق نظر پراهالد( استاد مدیریت بازرگانی میشیگان )این است که تمامی متون تخصصی ومشاورین عاطفه واحساس را از مدیریت جدا می دانند .خردگرایی فنی از زمانهای قدیم شیوه مورد قبول در مدیریت وبیشتر مشاغل بوده است و منطق صوری را بهترین راه حل برای مشکلات می داند. در حالی شهود یا احساس ناشی از هوش هیجانی می تواند بازدهی روند تصمیم گیری را به طرز چشمگیری افزایش دهد .استفاده از هوش عاطفی باعث می شود تا تمام جزیئات یک مسأله به سرعت بررسی شود و نتایج اعمال را به عنوان پیام هشدار دهنده به طور خودکار اعلام می شود تا یا از خطر دوری شود یا بهترین گزینه انتخاب شود.بینش های عاطفی یا احساسات غریزی قسمت مهمی از حل مشکل و استدلال را به عهده دارند و شعور کاری خلاق و شهودی میل به حسن تفاهم را افزایش می دهد.احساسات ( منظور هوش عاطفی)عمیق افرادحتی اگرپشتوانه اطلاعاتی محکمی نداشته باشد دارای ارزش است. در زمینه همکاری و موفقیتهای شغلی همه چیز بستگی زیادی به روابط عاطفی و پیوندهای انسانی دارد. محیط های کاری در این زمان دارای تغییرات بالا ست ، برای ماندن در عرصه رقابت و کسب مزیت رقابتی مناسب باید مدیران ورهبران سازمان خود را به هوش عاطفی مجهز کنند ، همچنین باید به دنبال نیروهایی باشند که از این هوش بهره کافی برده باشند . خلاقیت ونوآوری لازمه بقا در دنیای امروز است.برای ایجاد یک محیط خلاق باید افراد راعلاوه بر هوش منطقی به هوش عاطفی مجهز کرد .داشتن بستری از نوآوری در سازمانها می تواند تزلزل و خصومت را در سازمان سبب شود ، زیرا هر کدام از کارکنان سعی بر اعمال ایده های خود دارند وسازمان باید بتواند بین حجم تغییرات درون سازمان وبیرون ازآن تعادل برقرار کند. از طرفی باید جو سازمان از تشنج به دور ماند وکارکنانی که ایده های آنها اجرا نشده باید این مسأله رابپذیرند وبا سازمان هماهنگ باشند . نقش رهبری در این جا ایجاد جوی است که بتواند خصومت را به انرژی خلاق تبدیل کند . پیتر سنج در این باره می گوید:" کلید آزادیدر کار این است که به مردم بیاموزیم که از اجبار در توافق خودداری کنند.ما فکر می کنیم که توافق از اهمیت زیادی برخوردار است . اما چه کسی توجه می کند ؟ما باید تضادها ، اختلافات ومشکلات را بروز دهیم وآنها را بادیگران درمیان بگذاریم زیرا به کمک یکدیگرهوشمندانه تر عمل می کنیم. "مقابله با تضادهای درون سازمان نیازمند این است که رهبری فرهنگ حاکم برسازمان را به سمت پذیرش مخالفتها و نارضایتی ها سوق داده و کارکنان را تشویق به استفاده ار انرژی خلاقی که به هنگام اجتناب در توافق پیش می آید بکند. سازش پذیری عاطفی ، سازش پذیری فکری و جسمانی را به فعالیت وامی دارد.این هماهنگی در استعدادها در عمل اتفاق می افتد و نوعی انعطاف پذیری به فرد اعطا می کند . بسیاری از ویژگی های رهبران بزرگ وموفق ریشه در هوش عاطفی آنها دارد نه در هوش منطقی آنها . بارون ، بایرن (Baron , Byrne) در تحقیقی در سال 1997 به نتایج زیر جهت صفات رهبری دست یافتند . این صفات را می توان مرتبط باخصوصیات هوش عاطفی که به آن می پردازیم یافت. الف ) جذب کننده : رهبر باید از ویژگیهای میل به پیشرفت ، بلند پروازی ، انرژی زیاد ، پیگیری و اصرار بر امور و ابتکار عمل برخوردار باشد . ب ) صداقت و درستی : ( Honesty and integrity) رهبر باید از قابلیت اعتماد زیاد در اعمال مسئولیت ها و شخصیت باثبات برخوردار باشد و بصورت باز عمل نماید و صداقت و راستی در پندار ، گفتار ، و کردارش نمایان باشد . ج) انگیزه ی رهبری : (Leadership Motive) در وجود یک رهبر باید میل به تاثیر گذاری بر دیگران و اعضاء سازمان، برای نیل به اهداف مشترک وجود داشته باشد . به عبارت دیگر انگیزه درونی و بیرونی رهبر است که وی را به حرکت وا می دارد و با عشق و علاقه در جهت اهداف سازمان حرکت می کند و پافشاری می نماید . د ) اعتماد به نفس : (self- esteem ) رهبر باید از اعتماد به نفس بالایی برخوردارباشد تا بتواند در دیگران تاثیر بگذارد و با گامهایی بلند و استوار حرکت نماید . او باید نسبت به خود احساس ارزشمند بودن داشته باشد تا اعضاء سازمان برای وی ارزش قائل شوند . او زمانی می تواند با موقعیتهای اجتماعی کنار آید و در اظهار عقیده و نظرات خود آسوده خاطر باشد که از عزت نفس بالایی برخوردارباشد و اگر دارای عزت نفس پایینی باشد احساس بی ارزشی نموده و این امر را به سایر جریانها از جمله محیط کاری ، زندگی ، و مسائل اجتماعی تعمیم داده و در عملکرد خود تردید و دودلی از خود نشان میدهد و در نتیجه سازمان در تصمیم گیریها دچار مشکل خواهد شد . هوش هیجانی در سازمان چگونه عمل می کند تعهد ومسئولیت پذیری کارکنان در یک سازمان می تواند عملکرد بالای سازمان رابه همراه داشته باشد . سازمانهای برتر امکان دسترسی سریع به شایستگیهای رهبری مورد نیازشان را دارند و تصمیمات آنان عملکرد فعلی آنان را بهینه کرده و زمینه را برای آینده مهیا می سازد. شناخت و احترام نسبت به قرارداد روانی بین کارگران و سازمان یک عامل موفقیت کلیدی در مدیریت تغییر است. این موضوع ما را ناگزیـر مـــی سازد آگاهی بیشتری از تحول یافته و تحول، نوآوری، هشیاری، انعطاف پذیری، آزاداندیشی را به عنوان موضوعهای مهمتر و ابزار بقا در نظر بگیریم. بسیاری از سازمانها بر روشهایی پافشاری می کنند که اغلب اوقات به دلایل اجتماعی، سیاسی و قدرت موثر نیستند. یک راه و روش برای برخورد با این موضوع افزایش آگاهی و هشیاری مردم و هوش احساسی است.سازمانی که در حال تعدیل یا کوچک سازی است اینکه در سازمان چگونه چنین جوی ایجاد شود می تواند بستگی به کارگیری شعور عاطفی در رهبری افراد و تعمیم آن در سراسر سازمان باشد. این نوع نیروی عاطفی است که مشخص کننده نزدیکی یا سازگاری با اهداف است.این نیروافراد را به جلو می راندو احساس مسئولیت پذیری را ایجاد می کند که کجا باشند،چگونه عمل کنند وآیابادیگران همدرد هستند وآنهارا به تلاش وامی دارند. تعهد عاطفی تنها نمایانگر ابتکار عمل فردی و مسئولیت پذیری نیست بلکه از نیروهای اصلی است که موقع دشواری با انسان است. تعهد عاطفی کارکنان نسبت به سازمان از هرگونه تعهدی قوی تر است زیرا از احساسات عمیق ریشه می گیرد و افراد رادر شرایط دشوار وشکست در سازمان نگه میدارد وانگیزه افراد رادر ایجاد تحول برای بهبود سازمان دوچندان می کند.تعهداگر تنها ریشه در هوش منطقی کارکنان داشته باشد در شرایط ثبات و توسعه سازمانی وجود دارد ودر شرایط متزلزل سازمانی افراد سعی دارند موقعیت خود را حفظ کنند نه لزوماً سازمان را. مسأله مهم دیگری که امروزه مطرح است این است که همگام با رشد قدرت و جاذبه رسانه گروهی ، کار بیشتری از طریق ارتباطات کامپیوتری و وئدیویی انجام می شود مدیران و رهبران باید چه تصویری از خود نشان دهند. این یکی از ابعاد شعور عاطفی است یعنی تأثیر بدون فریب یا اعمال نفوذ و شناختن ، آموختن ، ارتباط برقرار کردن ، نوآوری کردن ، پیشرو بودن و عمل نمودن به طریقی که به جای اتکا به دانش یا تجزیه وتحلیل فنی به ظرفیت عاطفی توجه شود.هوش عاطفی از درون به رهبران کمک می کند و انها را راهنمایی کرده تا به دامنه گسترده تری از قابلیت ها دست یافته و تنها به قدرت شناخت خود تکیه نشود ، این نوعی نفوذ است که بهتر است به جای قدرت طلبی طنین نامیده شود. هوش هیجانی وعملکرد اثر بخش توانایی به کارگیری هیجانات یا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می کند. گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروهها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد. واقع بارساد (2000) از دانشکده مدیریت ییل در مطالعه ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد،دریافت که عملکرد گروههایی که هوش هیجانی بالایی داشتند، به طور معناداری بیشتر از عملکرد گروههایی بود که هوش هیجانی پایینی داشتند. با توجه به نتایج این بررسیها و سایر مطالعه ها به نظر می رسد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه ای و سازمان دهنده می تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گرو ه این امکان را فراهم می آورد که به طور وسیع وموثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می رسد که گروههایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن موثر را در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند. نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری کار با هوش عاطفی یک آگاهی در مورد تناقضات موجود در رویکردهای سنتی آموزش ویادگیری خودگردان ارائه می دهد. همچنین باعث می شود تا توسعه رهبری را به همراه داشته باشد .مشخصه های هوش عاطفی یک دید کلی درباره بحث بازگشت سرمایه درسازمانها زمانی که برنامه های آموزشی مربوطه برای تأثیر روی عملکرد به کار برده می شود را به همراه دارد.گلمن براین عقیده است که سرمایه گذاری روی هوش عاطفی رهبران با برنامه های خاص فردی بر روی جو و عملکرد سازمانی تأثیر دارد. اگر چه یافته های جدید بر سرمایگذاری بر روی کارکنان اصلی نیز تأکید می کند. بسیاری از مشاغل نیازمند یک توانایی ذهنی عمومی((GMA هستند . تواناییهای زیادی توسط روانشناسان مطرح شده است. تواناییهای ذهنی اساسی که در عملکرد موثر نقش دارند طبق نظر (M.D.Dunnette) عبارتند از : 1- ادراک کلامی: فهم آنچه که گفته و شنیده می شود ، فهم آنچه که در ارتباط با دیگران بیان می شود. 2- شمارشی: سرعت انجام محاسبات ریاضی 3- تجسم فضایی: درک الگوهای فضایی (سه بعدی یا فاصله ای) تصور اینکه اگر جایگاه اشیایا مسائل عوض شود چگونه به نظر می آید. 4- حافظه: نگه داشتن و به خاطر آوردن تجربیات گذشته 5- استدلال استقرایی: شناسایی یک ترتیب کلی از یک مورد خاص تا کل این تواناییها ملاک انتخاب کارکنان و برنامه های آموزش شغلی در نظر گرفته می شود البته باید در نظر داشت که در مورد وظایف وشغلهای پیچیده تر این تواناییها ضرورت بیشتری دارند. گلمن در کتاب کار با هوش عاطفی بیان می کند که بسیاری از این تواناییهای ذهنی ریشه در هوش عاطفی دارد نه لزوماً در هوش منطقی. شعور عقلی شیوه درک مسائل از طریق تکیه بر آگاهی واندیشه است و شعور عاطفی نوعی سیستم آگاهی دهنده قدرتمند و توانمند است که گهگاه غیر منطقی نیز عمل می کنند .این دو شعور با هماهنگی کامل و در ارتباط به هم باید عمل کرده و تعادل بین آنها برقرار شود . ویژگی هایی مثل توانایی تهییج و بر انگیختن خود ، استقامت وپایداری در مقابل شکست ، از دست ندادن روحیه، همدلی وامید داشتن به هوش احساسی برمی گردد. احساس نیروی محرک وبرانگیزنده ذهن است. خطر پذیری یا ریسک که نقش مهمی در موفقیتهای تجاری دارد از ویژگی های هوش عاطفی به شمار می رود .عقل وهوش منطقی به قدرت استدلال کمک می کند ولی توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم تنها از هوش عاطفی برمی آید. طبق نظر اندیشمندان از طریق هوش منطقی می توان به استخدام درآمد اما از طریق هوش عاطفی می توان در محیط کار رشد کرد و سطوح بالاتر رسید. هوش عاطفی می تواند نحوه استفاده از مهارتهای در اختیار فرد از جمله هوش علمی را تعیین کند . به همین جهت است که لزوماً همه افرادی که دارای ضریب هوشی بالا هستند ونمرات بالا در آزمونهای ورودی دانشگاهها و شرکتها کسب می کنند دارای بهترین عملکرد نیستند و پیشرفت شغلی چندانی ندارند. طبق نظر گلمن و همکارانش مشخصه های هوش عاطفی که در سازمانها نمود می یابد به شرح زیر است: 1- خود آگاهی: شامل داشتن سه مهارت خودآگاهی احساسی ،قدرت تشخیص درست و خوداتکایی 2- خود مدیریتی :شامل شش مهارت عمده است که عبارتندازخود کنترلی احساسی ، شفافیت ، سازگاری ، توفیق گرایی ،ابتکار عمل داشتن وخوش بینی 3- اگاهی اجتماعی : این ویژگی خود نیازمند داشتن سه مولفه است که عبارتند از همدلی ، آگاهی سازمانی وخدمت ( شناخت و برآورده کردن نیازهای پیروان ، مشتریان و روسا) 4- روابط مدیریتی : این مشخصه هفت ویژگی مهم را به دنبال دارد. این ویژگی ها شامل رهبری الهام بخش، نفوذ ،تواناسازی دیگران، تسریع کننده تغییرات،ایجاد پیوند (جمع آوری و برقراریی یک شبکه روابط)وکارتیمی وتشریک مساعی چهار مشخصه گفته شده در جدول شماره یک آورده شده است .(این جدول برگرفته از کتاب آقای گلمن در سال 2002است.). با توجه به مشخصه های بالا رهبری طنین دار کسی است که که می تواند الهام بخش ، انگیزه دهنده و محرک تعهد وحمایت کارکنان از خویش باشدو به طور مستمر با استفاده از قوتها و ویژگی های هوش هیجانی اش بتواند بین سبکهای متفاوت رهبری و انعطاف پذیری برای برآوردن نیازهای موقعیتهای گوناگون عمل کند. کار کردن به شیوه این فرایند، به مدیران و رهبران کمک می کند تا میزان تاثیر گذاری رهبری عاطفی خود بر روحیات و رفتارهای سازمان خود و به تبع آن، نحوه وفق دادن رفتار خود را مشخص کنند. فردی که بتواند با الگوی صحیح ، ارتباط سالمی با دیگران برقرارکند و درکنار این ارتباط خصوصیات فردی و اجتماعی مثبت خود را (حسن خلق ، همدردی ، همراهی و....) به مرحله بروز برساند و به دیگران نشان دهد ، یقینا مورد توجه افراد واقع خواهد شد و دردید اکثریت آنها دارای مقبولبت و محبوبیت خواهد بود . جدول شماره یک : طبق تحقیقات گلمن هوش عاطفی به عنوان ابزاری برای پیشبرد دامنه نفوذ رهبری استفاده می شود .در مطالعه ای که او روی 3871شرکت و مدیران عالی آنها انجام داد شش سبک رهبری که مر تبط با ویژگی های مختلف هوش عاطفی است یافت البته در این باره قبلاً مطالعاتی توسط دیوید مک کلند انجام شده بود .او در یافته بود خصوصیات مرتبط با هوش عاطفی مؤثر تر عمل می کنندبه طور مثال رهبرانی با این ویژگی ها بیشتر به عملکرد افراد پاداش می دهند ، نتیجه گراتر هستند.بنابراین شناخت خصوصیات ویژه مرتبط با هر سبک رهبری اهمیت دارد . در جدول شماره دو که برگرفته از یکی از مقالات گلمن در سال 2000است این سبک ها را مشاهده می کنیم. جدول شماره 2: سبک رهبری ویژگی خصوصیات مرتبط با هوش عاطفی اجباری رهنمودی ، نیاز به اطاعت محض خود کنترلی ، مبتکر و توفیق گرا آمرانه هدایت افراد به سوی ایده های خود ، نشان دادن راه اعتماد به نفس ، همدلی وابسته ایجاد هماهنگی و همکاری ، ارتباط بیشتر با افراد همفکری ، ارتباطات مناسب وایجاد روابط مطلوب دمکراتیک ایجاد توافق با مشارکت ، دادن حق انتخاب به افراد همفکری وهمیاری ، تیم رهبری ، ارتباطات مناسب هماهنگ کننده تنظیم استانداردهای بالا ، عمل طبق مدلهای طراحی شده وظیفه شناسی ، توفیق گرایی مربی حمایت کننده ، تسهیل کننده ، هدایت افراد به سوی پیشرفت بیشتر خودشان در آینده خود آگاه ، توانمند سازی دیگران و همدلی کاربرد هوش عاطفی تنها در مسأ له رهبری خلاصه نمی شود بلکه در انتخاب کارکنان نیز مورد استفاده واقع می شود ، بسیاری از شرکتها در هنگام استخدام از تستهای هوش عاطفی بهره می برند. نتایج نشان داده اکثر افرادی که در این آزمون نمرات بالایی کسب کرده اند در شغل خود موفق تر بوده اند .کمپانی های بزرگ نظیر Ford ,GE,CIGNAو U.S.Air از این روش بهره می برند. علاوه بر این باید در نظر داشت اگر چه هوش عاطفی رهبران با نفوذ تری را برای سازمان می سازد ولی برخی از خصو صیات هوش عاطفی باید به کارکنان اصلی آموزش داده شود .ممکن است این کار هزینه های زیادی به همراه داشته باشد ولی باید در نظر داشت این یک سرمایه گذاری بلند مدت روی منابع انسانی است که نتایج مفیدی را به همراه خواهد داشت . آموزش و یادگیری هوش هیجانی در سازمان برخی از خصوصیات هوش هیجانی می تواند اکتسابی باشد . این ویژگی ها می تواند توسط کارکنان به ویژه سطوح مدیریتی فراگرفته شود. البته باید در نظر داشت این نوع یادگیری دو حلقه ای یا حتی سه حلقه ای باید باشد. رهبری در آموزش این خصوصیات به افراد نقش کلیدی را ایفا می کند.از وظایف مهم رهبر درک عواطف دیگران عمل کردن در جهت شکل دادن به آنهاست .کنترل این مبادله احساسات و عواطف بر عهده هوش عاطفی فرد است .رهبر قدرتمند کسی است که بتواند با خلق وخوی دیگران سازگار شود و دیگران را زیر سلطه عاطفی خود در آورد .رهبر می تواند این هوش را بین افراد ایجاد کند. عاملی که باعث ایجاد روابط نزدیک با دیگران می شود هوش بین فردی است. هسته هوش بین فردی ابتدا توانایی درک و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحیات و خلق و خو و انگیزش‌ها و خواسته‌های افراد دیگر است. درمقابل آن هوش درون فردیاست که کلید اصلی عبارت است از: آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود که حاصل خودآگاهی ا ست و توانایی متمایز کردن و استفاده از آنها برای هدایت رفتار خویش.هوش بین فردی توانایی درک افراد دیگر است، یعنی اینکه چه چیز موجب برانگیختن آنها می‌شود، چگونه کار می‌کنند و چگونه می‌توان با آنها کار مشترک انجام داد. تجار و مدیران موفق جزو کسانی اند که از هوش میان فردی بالایی برخوردارند. هاچ و گاردنر معتقدند هرکس چهار خصوصیت زیر را داشته باشد صاحب هوش بین فردی است: * سازماندهی گروه: داشتن ابتکار عمل برای هماهنگ کردن فعالیت های عده ای از افراد. * مذاکره برای حل مسایل: استعداد میانجی گری، جلوگیری از بروز اختلاف، حل و فصل دادن به مشکلات * روابط شخصی: استعداد همدردی و دلجویی از دیگران * تجزیه و تحلیل اجتماعی: شناخت و بصیرت درونی راجع به عواطف. انگیزه ها و علایق دیگران. این گونه افراد به راحتی می توانند با دیگران رابطه صمیمی برقرار کنند. دو مهارت اول قابل یادگیری است دومهارت بعدی اگرچه تا حد زیادی ذاتی هستند ولی با آموزشهای دو سویه قابل یادگیری هستند. مهارت های فوق، عوامل ضروری برای موفقیت های اجتماعی هستند. افرادی که از هوش عاطفی خوبی برخوردارند. به راحتی با دیگران رابطه برقرار می کنند، احساسات و واکنش های مردم را به خوبی پیش بینی کرده و به آن جهت می دهند و مشاجرات را حل و فصل می کنند. آن ها از آن دسته افراد هستند که همه دوست دارند با آن ها باشند چون رفتارشان دلگرم کننده و روحیه بخش است.مهارت تجزیه وتحلیل اجتماعی در واقع همان مهارت همدلی را به دنبال دارد که بطور کلی آیزنبرگ سه خصیصه را برای افراد همدل برشمرده است که باید در شخص وجود داشته باشد : 1- با دیگران همدردی کند، یعنی در باره نیازهای دیگران نوعی احساس نگرانی نماید . 2- با دیگران اشتراک نظر داشته باشد ، یعنی قادر باشد خود را به جای دیگران بگذارد و به مسائل از نگاه آنان بنگرد. 3- دارای احساسات همدلانه باشد ، یعنی از طریق اعمال و رفتار از خود هیجان نشان بدهد . یکی از ویژگیهای جهانی سازمانها، شرکتها و مؤسسات این است که همة افراد در این سازمانها مخصوصاً رهبران ارشد معلمان متعهدی برای یاددادن منابع انسانی هستند. این سازمانها ازمهندسی رهبری توسعه یافته‌ای برخوردار هستند و سیستم های مناسبی را برای آموزش و تربیت رهبران پویا در تمام سطوح سازمانی بوجود آورده‌اند. همواره در سازمانهای یاددهنده بهترین رهبران، البته نه بطور یکسان، بهترین معلمان هستند که بواسطه همین ویژگی می‌توان سازمان را متحول ساخت. رهبران ارشد به کارکنان خود یاد می‌دهند که چگونه زمینه‌های ذهنی و فکری خود را رشد دهند و آنرا به دیگران انتقال دهند . آنها به کارکنان یاد می‌دهند که برخورداری از نگرش اعتراف به شکست،‌ باعث تلاش و فعالیت مجدد می‌شود و همچنین یاد‌ می‌دهند که در هر جایی امکان رشد وجود دارد و هرکس که دنبال پیشرفت و ترقی باشد بدان دست خواهد یافت . ایجاد چنین جوی نیازمند هیچ طرح و نقشه جداگانه و خاصی نیست. بلکه نیازمند یکسری دروندادهای شخصی،‌ از خودگذشتگی و احساس تعهد در رهبران این سازمانها است. بنابراین هیچ طرح و نسخه‌ای را نمی‌توان از پیش تجویز کرد زیرا هر کدام از سازمانها براساس دانش و تجربه رهبران خویش و واقعیت های محیط کاریشان منحصر به فرد هستند . رهبران به منظور یاددادن و ایجاد ارتباط تعاملی میان کارکنان و مدیران در تمام سطوح سازمان به ارایه بازخورد و مربیگری می‌پردازند. از طریق این فرآیند می‌توان افراد را طوری یادداد که بصورت خودانگیخته به آینده توجه کنند و آنها را طوری متقاعد و رهبری کرد که بتوانند درخودشان انرژی مثبت ایجاد کنند. که همه اینها از طریق یاددادن امکان پذیر خواهد بود. رهبران با بازگذاشتن فرآیند تصمیم گیری دیگران را یاد می‌دهند تا بدانند که چگونه و چرا یک تصمیم معین اتخاذ شده است . رهبران برای انجام این امر اولاً باید سعی کنند با زیردستان صادق و روراست باشند و کسانی را که واقعاً جوهرة لازم را برای توسعه و گسترش قدرت تصمیم‌گیری و ریسک پذیری دارند شناسایی کنند، دوماً باید از تصمیمات خود بعنوان روشی برای مربیگری استفاده کنند و به زیردستان نشان دهند که چگونه مسائل و موضوعات را باید در یک سطح کلی‌تر و جامع تجزیه و تحلیل کرد. است . رهبران قوی از طریق ایجاد انگیزة لازم کارکنان را طوری متقاعد می‌کنند که روند منطقی و عقلایی آنان را دنبال کنندو اصلاً قابل تصور نیست که رهبران بطور خصوصی و بدون مشارکت تصمیمی را اتخاذ نمایند. گلمن بر آموزش خود رهبری یا یادگیری خود مدار تأکید دارداین یادگیری شامل موارد زیر است : • ژرف نگری برای دستیابی به ایده های خود • خودآگاهی وتشخیصی از اینکه اکنون در کجا هستم • اطمینان از اینکه تواناییهای شما باعث غلبه بر محدودیتها شده وباعث کاستن انگیزه در رسیدن به اهداف نیست • ایجادو تعهد نسبت به یادگیری مواردی که قوتها بر اساس آن بنا شده و شکافها کاهش می یابد . • فعالیت وتمرین مداوم و تجربه با رفتارهای جدید که از توسعه خصوصیات هوش عاطفی حمایت می کند . • تکیه بر یک مربی قابل اعتماد که به طور منظم پایه پیشرفت افرادند. در کل برای آموزش و اجرای هوش هیجانی در سازمان می توان چند نکته را در نظر داشت.فراهم ساختن فرصتهایی برای تمرین آموخته ها؛ پیش بینی فرصتهای متعدد برای دادن بازخورد؛ استقاده از موقعیتهای گروهی برای ایفای نقش و مهمترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آنها؛ نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛ فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری. هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار امروزه در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد. هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها. استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می‌باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای پست مدرن متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد.شرکت‌های هوشمند برای نظارت بر تحولات بازار و همسو شدن با تغییرات سلیقه‌ای و استفاده از قوانین تشویقی معمولاً سیستم بازاریابی طراحی می‌کنند. سیستم بازاریابی فرایندی کامل است که موجب هماهنگی شرکت با بهترین فرصت‌های بازار می‌شود.بزرگترین تجار و کارآفرینان معمولاً تأکید فراوانی بر غرایز خود دارند و برای آنچه در خصوص بازار حس می‌کنند اهمیت بسیار بالایی قائلند. این بدان معناست که انسان‌هایی در بازار بسیار اثر گذارند که خوب می‌دانند در ورای همه منطق‌های ریاضی و علمی نیروی الهام و احساس کارساز است. کارآمدند و توانی را در اختیار دارند که موجب می‌گردد افرادی مولد باشند.در واقع مدیریت سازمان ابتدا بایستی با تکیه بر هوش هیجانی مسیر را حس کند و دورنما را مشخص کند و مأموریت سازمان را تشخیص دهد و بعد با استفاده از قواعد علمی و تئوریک بازاریابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود دست یابد. احساس خدمتگزاری به مشتریان، همدلی درون سازمانی در جهت حفظ مشتریان و تعیین رسالت سازمان مسائلی نیستند که از طریق مباحث تئوریک بتوان بدانها پرداخت بلکه نیاز به هوشی برتر دارند که هم هوش بین فردی را شامل شود هم هوش درون فردی را. نتیجه گیری : پیشرفت حرفه ای سازمانی با مشاهده مفاهیم هوش عاطفی مرتبط با توسعه رهبری آغاز شد.ارزش خود آگاهی وخود مدیریتی ، ایجاد روابط، دریافت شهودی و عوامل احساسی در زندگی کاری غیر قابل تردیدند.در سازمانهای امروزی جایی که تیمهای کاری برای موفقیت حیاتی هستند ، مدیران وکارکنان می توانند روحیه تیمی و توانمند سازی محیط کاری را با بهبود مشخصه های هوش عاطفی ایجاد کنند. رهبری یک سازمان برای انطباق پذیری با تغییرها و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید کسب و کار، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. در این زمینه یکی از مهمترین مولفه های شخصیتی که می تواند به رهبران و مدیران کمک کند. هوش هیجانی است. با توجه به اینکه هوش هیجانی، توان استفاده از احساس و هیجان خود ودیگران دررفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. بنابراین، تلفیق دانش مدیریتی و تواناییهای هیجانی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و مفید باشد. درک واداره هوش عاطفی به شکل مؤثرنه تنها بینشهای جدیدی درباره برانگیختن افراد ارائه می کند بلکه این امکان را می دهد که درباره احساسات واداره آنها به شکل سازنده عمل شود.