پرتال دانشگاهی کشور پرتال دانشگاهی کشور
University Portal of Iran

کلمات مرتبط

    نتایج کارشناسی ارشد 97 نتایج ارشد 97 دفترچه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد امریه سربازی استخدام تامین اجتماعی استخدام شرکت نفت استخدام آموزش و پرورش استخدام بانک پذیرش بدون کنکور منابع کارشناسی ارشد منابع دکتری استخدام شهرداری آگهی استخدام پليس استخدام نیروی انتظامی لیست همایش های بین المللی لیست سمینار لیست کنفرانس سالن همایش مقاله ISI دانشگاه پيام نور استخدام بانک پاسارگاد سازمان سما استخدام بانک شهر استخدام بانک گردشگری آگهی استخدام بانک صادرات استخدام بانک پارسیان پودمانی علمی کاربردی 97 استخدام دولتی استخدام استانداری استخدام آتش نشانی استخدام وزارت نيرو استخدام ديپلم استخدام برنامه نویس استخدام حسابدار نمونه سئوالات کارشناسی ارشد نمونه سئوالات دکتری ارزشیابی مدرک دانشگاه پیام نور فراگير دانشپذير مدرک دیپلم مدرک کارشناسی انتخاب رشته کنکور سراسری 97 عدح.هق daneshgah پردیس دانشگاهی شهریه دانشگاهها آگهی استخدام تهران azad karshenasi arshad kardani peyvasteh azmoon konkoor mba مجازی mba یکساله مدرک mba
 اخبار دانشگاهی کشور /           27 بهمن 1390 - 16 February 2012


شركت را بر اساس خرد جمعي اداره کنید


مهارت‌هاي مديريتي
اداره شركت بر اساس خرد جمعي

علاقه مديريت به پرورش استعداد كاركنان نه‌تنها عيبي ندارد، بلكه بسيار ستايش‌انگيز هم است. به علاوه، قابليت نيروي كار است كه كسب‌وكار را برجسته و شاخص مي‌كند. صرف پول و وقت براي برنامه‌هاي خوب طراحي شده و مراكز آموزشي بسيار مجهز ارزشش را دارد. اما در ضمن بايد به ياد آوريم كه برنامه‌ها و امكانات چيزي جز نظام سازماني فراهم نمي‌آورد. آنها «چيزها»ي غيرشخصي و خنثي هستند كه نمي‌توانند احساس همدردي يا تفكر كنند. اگر اين نظام قرار است تا مدتي برپا بماند، كسي بايد آن را انساني كند. اما چه كسي؟ و چطور؟
در يك فروشگاه، به باور من، صاحب فروشگاه آن كسي است كه ويژگي انساني را در آموزش كاركنان وارد مي‌كند. در مورد شركت، اين فرد بايد مدير شركت باشد. مدير بايد سرمشق پايبندي به كار و وفاداري هميشگي به شركت باشد. البته هيچ انساني كامل نيست و از هيچ صاحب فروشگاه يا مدير شركتي نمي‌توان توقع داشت كارهايش بي‌عيب و نقص باشد. اين انتظار بيش از حدي از يك كاسب‌كار عادي است و راستي چه كسي حاضر است براي فردي كار كند كه مظهر كمال است؟ با حضور چنين فردي در شركت هرگز نمي‌توان آرامش داشت. هر مديري، اگر انسان باشد، نقص‌هاي خاص خود را دارد. خطاپذير بودن وي زمينه‌هاي مشترك مفيدي براي كساني كه برايش كار مي‌كنند به وجود مي‌آورد. آنان مي‌دانند كه او هم خطا مي‌كند، وي در يك مورد نمي‌تواند خطا كند، آن هم زماني كه بايد سرمشق ديگران باشد، يعني تعهد به كار.
يك مدير هر چقدر هم آگاه يا با استعداد باشد، اگر نسبت به كارش حتي سرسوزني ترديد داشته باشد، مديريت خوبي اعمال نخواهد كرد. در غير اين صورت، زيردستانش مي‌توانند در او به چشم فرد فعال يا رهبر متعهد نمونه نگاه كنند. بنا به يك ضرب‌المثل قديمي: «سر دم را مي‌كشد»، اگر سر سريع حركت كند، دم هم به همان سرعت حركت مي‌كند، اگر سركند حركت كند، دم عقب مي‌افتد. كاركنان مي‌توانند پشتكار و جديت را از صاحب سخت‌كوش فروشگاه ياد بگيرند. يادگيري مستقيم، در اين مورد، ‌مثل موارد ديگر، از هر برنامه آموزشي رسمي به مراتب موثرتر است.
در ضمن، صاحب فروشگاه يا مدير بايد بخواهد به نظر كاركنان راجع به مديريت و كارهاي روزمره گوش دهد. اين طرز فكر جزء ضروري مديريت موفقيت‌آميز متكي بر خرد جمعي شركت است و در ضمن در ايجاد انگيزه در كاركنان و كمك به ارتقاي آنان مهم است. اگر مديريت گوش شنوايي براي نظرات كاركنانش نداشته باشد، ارتباط از پايين به بالا خيلي زود قطع مي‌شود و خلأ خطرناكي ايجاد مي‌كند. كاركنان احساس مي‌كنند كه مطرح كردن پيشنهادهايشان براي بهبود محصولات و كارها اتلاف وقت است. تا زماني كه مديريت نسبت به ابراز نظر از پايين كه به كاركنان اطمينان خاطر مي‌دهد، واكنش نشان بدهد، چنين شكاف ارتباطي هرگونه تلاش براي آموزش كاركنان را به‌طور جدي به خطر مي‌اندازد.
ارتباط از پايين به بالا
«هماهنگي» در سازمان‌هاي ژاپني اغلب مظهر الگوي روابط انساني تصور مي‌شود. هماهنگي در كار را فقط تا حدي مهم مي‌دانم كه ايجادكننده جوي باشد كه ايده‌ها و يافته‌ها به طرز ثمربخشي مبادله شوند و اين براي مديريت مشاركت‌جو اصل اساسي است. بدون هماهنگي ميان كاركنان، ميان نيروي كار و مديريت، ايجاد ذخيره‌اي از خرد جمعي و استفاده موثر از آن غيرممكن خواهد بود.
همان‌طور كه هماهنگي مي‌تواند به تبادل اطلاعات و ايده‌ها كمك كند، عكس آن نيز صادق است. يك راه دستيابي شركتي به هماهنگي تضمين جريان دائمي ارتباط از بالا به پايين و از پايين به بالا است. اگر افكار مديري به كاركنانش منتقل نشود، شركت وي روان يا كارآمد كار نخواهد كرد و اگر درخواست‌ها و ايده‌هاي كاركنان به مديريت منتقل نشود، شركت دچار گرفتاري حتي بيشتري
مي‌شود.
فرد مسوول كار چند نفر، مثل مدير بخش، بايد مطمئن شود كه كاركنانش دقيقا مي‌دانند كه فكر او چيست. اگر آنان بعضي از ايده‌ها يا روش‌هاي كاري او را قابل قبول ندانند، مدير بخش بايد آن را با كاركنان به دقت مورد بررسي قرار دهد. اگر در مورد ارتباط روان و بدون مشكل ميان رياست و مديران ارشد، ميان مديران ارشد و مياني و ميان مديران مياني و كاركنان عادي همين توجه اعمال شود، آن‌گاه شركت از مشاركت مثبت بهره‌مند مي‌شود و خردجمعي كاركنان مي‌تواند به طور كامل به مديريت منتقل شود. به علاوه، مديراني كه نمي‌توانند افكارشان را به كاركنان منتقل كنند، اين امر به قيمت انحراف پي‌در‌پي از سياست اصلي شركت تمام مي‌شود.
با اين همه، ارتباط از پايين به بالا به مراتب مهم‌تر است. جريان‌ ايده‌ها و نظرها رشته ارتباط از كاركنان عادي به رييس شركت است. وجود اين ارتباط پيش‌فرض مقدماتي شركتي است كه خوب اداره مي‌شود و كاملا بر مديران مياني متكي است. اين مديران بايد كاركنان را تشويق كنند كه بي‌پرده نظر خود را ابراز كنند. آنان در بهترين موقعيتي قرار دارند كه فضاي به غايت مهمي را ايجاد كنند تا تبادل آزاد عقايد به طور قطع صورت گيرد.
اين نوع ارتباط مستلزم تلاش خستگي‌ناپذير و توجه دائمي افراد ذي‌ربط است. اما همين كه ارتباط آزادانه و دو طرفه برقرار شود و حفظ شود، شركتي خواهيد داشت كه براساس خرد جمعي اداره مي‌شود. شما محصولات بهتر، فروش بهتر و از همه مهم‌تر شركتي بالنده با اخلاق والا در كاركنانش خواهيد داشت.

منبع: دنياي اقتصاد

تگ ها اداره شركت مشاوره

پر بازدیدترین اخبار دانشگاهی کشور

خبرنامه - شبکه های اجتماعی

آمار سایت

    تندیس جشنواره

    pagerank