پرتال دانشگاهی کشور پرتال دانشگاهی کشور
University Portal of Iran

کلمات مرتبط

    نتایج کارشناسی ارشد 97 نتایج ارشد 97 دفترچه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد امریه سربازی استخدام تامین اجتماعی استخدام شرکت نفت استخدام آموزش و پرورش استخدام بانک پذیرش بدون کنکور منابع کارشناسی ارشد منابع دکتری استخدام شهرداری آگهی استخدام پليس استخدام نیروی انتظامی لیست همایش های بین المللی لیست سمینار لیست کنفرانس سالن همایش مقاله ISI دانشگاه پيام نور استخدام بانک پاسارگاد سازمان سما استخدام بانک شهر استخدام بانک گردشگری آگهی استخدام بانک صادرات استخدام بانک پارسیان پودمانی علمی کاربردی 97 استخدام دولتی استخدام استانداری استخدام آتش نشانی استخدام وزارت نيرو استخدام ديپلم استخدام برنامه نویس استخدام حسابدار نمونه سئوالات کارشناسی ارشد نمونه سئوالات دکتری ارزشیابی مدرک دانشگاه پیام نور فراگير دانشپذير مدرک دیپلم مدرک کارشناسی انتخاب رشته کنکور سراسری 97 عدح.هق daneshgah پردیس دانشگاهی شهریه دانشگاهها آگهی استخدام تهران azad karshenasi arshad kardani peyvasteh azmoon konkoor mba مجازی mba یکساله مدرک mba
 اخبار دانشگاهی کشور / مهارت های شغلی          30 اردیبهشت 1390 - 20 May 2011

فرسودگی شغلی و نقش مدیران در پیشگیری از آن


«احساس می‌کنم دارم زیر فشار این همه کار له می‌شوم». «دیگر علاقه‌ای به انجام این کار ندارم». «آن‌قدر تن و بدنم کوفته است که گویی هیچگاه تمامی ندارد». «اصلا انگار شغلم یک قلاده انداخته به گردنم و من هم مجبورم هر کجا که می‌رود، همراه آن بروم.» و...


شاید شما هم یکی از افرادی باشید که با این جملات آشناست و یا حتی خود شما هم چنین احساسی نسبت به کاری دارید که انجام می‌دهید کار، کار، کار... فقط کار و باز هم کار; اما آنچه در نهایت از این همه کار برای شما باقی مانده است، چیزی نیست جز خستگی، فرسودگی، ازپا افتادگی و بی‌علاقگی شدید نسبت به همان کارهایی که انجام می‌دهید. گویی خیلی از ماها شده‌ایم چارلی چاپلین «عصر جدید» که ما بین چرخ‌دنده‌های شغلمان گیر افتاده‌ایم.


● تعریف فرسودگی شغلی
اصطلاح «فرسودگی شغلی»، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علایم و حالات تحلیل‌رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه‌گیری در کارکنان گفته می‌شود.
در ابتدا صاحب‌نظران بالینی تصور می‌کردند که نشانهء فرسودگی شغلی، منحصر به حرفه‌های امدادی و یاری‌رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است اما امروزه مشخص شده که این موضوع، یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل به شمار می‌آید. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می‌دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل‌رفتگی و خستگی مزمن می‌کند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده و در روابط بین فردی تا اندازه‌ای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی‌بافی خواهد داشت.


▪ علل ایجاد فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. این گونه فشارها می‌تواند دلایل متعددی از جمله «انتظارات بیش از حد دیگران از شما»، فن‌آوری‌های ناآشنا، ناامنی شغلی و یا حتی مشکلات خانوادگی باشد.
همچنین عوامل دیگری چون ابهام در اهمیت نقش فرد در سازمان، بی‌توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان، شیوه‌های ناصحیح اعمال مدیریت و... اهمیت بسزایی در ایجاد استرس و به تبع آن فشارهای شغلی دارد. در یک مفهوم کلی شاید بتوان علل موجد فرسودگی شغلی را به این صورت تعریف کرد: هر آنچه باعث به وجود آوردن ناخشنودی فرد از کار، سازمان یا فعالیتی که درگیر آن است می‌شود و در طول زمان ادامه می‌یابد و باعث بروز تنش برای فرد مزبور می‌شود.


▪ نقش مدیران در پیشگیری از فرسودگی شغلی کارکنان
یکی از وظایف مدیریت هر سازمانی، آن است که موجباتی را فراهم آورد تا فشارهای وارد بر افراد درون سازمان کاهش پیدا کند.
براساس پژوهش‌های صاحب‌نظران علوم رفتاری، از مهم‌ترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهش‌ها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار می‌کنند، نسبت به افرادی که رابطهء صمیمانه‌تری را با سرپرستان خود دارند، بیش‌تر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند. از این رو مدیران و سرپرستان می‌توانند نقش کلیدی در حل این معضل ایفا کنند. راهکارهای مختلفی نیز وجود دارد که با استفاده از آن‌ها، مدیریت هر سازمانی می‌تواند مانع از وارد آمدن محرک‌های تنش‌زا بر کارکنان شود، در ادامه به برخی از این راهکارها اشاره می‌شود:
۱) افراد را به کاری بگمارید که نه تنها به آن علاقه‌مند باشند بلکه، از ویژگی‌های شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردار باشند. زیرا چنانچه مناسب‌ترین فرد برای تصدی مسوولیت‌های یک شغل انتخاب شود احتمال وارد آمدن تنش‌های روانی به او کم‌تر است و بنابراین احتمال ابتلای آن‌ها به عارضهء فرسودگی شغلی نیز کاهش می‌یابد. برای دستیابی به این هدف، بهترین راه آن است که از روش‌های علمی آزمایش و انتخاب استفاده کنید و در صورت نیاز از همکاری متخصص روانشناسی بهره بگیرید.
۲) برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان، دوره‌های آموزشی مناسب تشکیل دهید و مراقب باشید که برنامه‌ریزی طراحی و اجرای چنین دوره‌هایی، براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل شرکت‌کنندگان در دورهء آموزشی انجام گیرد.
۳) به کارکنانتان بفهمانید که به یاد آن‌ها هستید و برای این کار از مناسبت‌ها، بهترین استفاده را ببرید. مناسبت‌هایی نظیر روز کارمند، سالروز تاسیس سازمان، سالگرد تولد کارمندان و... چنانچه با گرامیداشت کارکنان همراه شود، آثار بسیار مطلوبی در میزان رضایت ایشان از شغلشان خواهد داشت.
۴) امکاناتی را فراهم آورید که مهارت‌های افراد، بسته به موضوع مسوولیت کاری آن‌ها، افزایش یابد، زیرا اگر فرد نتواند بر موقعیت شغل خود تسلط داشته باشد، فشار روانی زیادی را تحمل می‌کند. به طور مثال، برپایی دوره‌های آموزشی کوتاه مدت داخل سازمان و یا فراهم آوردن امکاناتی جهت حضور کارکنان در دوره‌های آموزشی خارج از سازمان، می‌تواند راه‌حل مناسبی به شمار آید.
۵) شرایط خطرآفرین در سازمان را به حداقل برسانید و امکاناتی را فراهم آورید که افراد در معرض خطر و محرک‌های تنش‌زای اضافی قرار نگیرند. به عنوان مثال با تعویض شیشهء شکستهء میز کارمندتان، می‌توانید خیال او را از بابت آسیب‌دیدگی راحت کنید.
۶) شبکه‌های ارتباطی در سازمان را بهبود بخشید به گونه‌ای که کیفیت و کمیت ارتباط‌ها در سازمان، در بهترین وضع خود باشند و اطمینان حاصل کنید که افراد می‌توانند نظرات و شکایات و پیشنهادات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع، به راحتی و بدون ترس و نگرانی ارایه دهند. مدیران هوشمند می‌توانند با رفتار سنجیدهء خود به کارمندان بیاموزند که چگونه بدون ترس و نگرانی با سرپرست یا مدیر خود وارد گفت‌وگو شوند.

مهندس فریبرز خدایاری  - روزنامه سرمایه

خبرنامه - شبکه های اجتماعی

آمار سایت

    تندیس جشنواره

    pagerank